Et jobbintervju er ikke noe du bør gjøre raskt. Å ansette feil mennesker kan være hodepine - og dyrt - så det er viktig å bruke intervjuet som en måte å skille det gode fra det dårlige. Å undersøke kandidaten, stille de riktige spørsmålene og skape en vennlig atmosfære kan hjelpe deg med å få et klart bilde av om personen er den rette personen. Fortsett å lese for å lære å intervjue noen vellykket.
Steg
Metode 1 av 3: Forbered deg på å vurdere kandidater
Trinn 1. Gjør litt bakgrunnsforskning
Du har et følgebrev og CV som presenterer informasjon som sies å være saklig. Ta deg tid til å bekrefte informasjonen han eller hun gir før kandidaten kommer inn på kontoret ditt. Arbeidsmarkedet er tøft, og det er ikke umulig for kandidater å pynte på CV -en litt for å overgå et titalls andre som søker på samme jobb. Å gjøre forskning på forhånd er en måte å forberede seg på et intervju, slik at du kan stille spesifikke spørsmål i stedet for bare å stille generelle spørsmål uten forberedelse.
- Kontakt kandidatreferanser. Still spørsmål som spesifikt gjelder informasjon fra CV og følgebrev.
- Gjør noen undersøkelser på nettet. Søk etter personen på google og sjekk LinkedIn, hvis profilen er offentlig.
- Hvis du kjenner noen som kjenner kandidaten, kan du tilfeldigvis stille noen spørsmål om hans eller hennes jobbhistorie.
- Gjør noen undersøkelser om selskapene kandidaten har jobbet for tidligere - du kan finne ut mye om hva kandidaten kan bringe.
Trinn 2. Ha en solid forståelse av hvilke kvalifikasjoner du leter etter hos en kandidat
Formålet med intervjuet er å finne ut en kandidats personlighet og avgjøre om han eller hun er et "passende" valg. Dette er din sjanse til å finne ut mer enn det som er presentert på papir. Du intervjuer sannsynligvis fem personer med nøyaktig samme utdanningsnivå og erfaring, så det er på tide å tenke grundig over hva du trenger fra kandidaten for å bli ansatt. Hva slags person ville gjort jobben godt? Hva vil få en person til å skille seg ut fra en annen?
- Leter du etter noen med en flott personlighet som vil flytte tradisjonelle grenser? Ville det være bedre å få en seriøs og hardtarbeidende type som man kan stole på for å alltid få jobben gjort godt? Finn ut hvilken arbeidsstil du vil ha fra en kandidat.
- Bestem om du trenger noen som er detaljorientert eller en tenker som konsentrerer seg om det store bildet.
- Tenk på personen som tidligere hadde den ledige stillingen. Hva er bra, og hva er ikke det?
- Husk at det å være forenlig med andre mennesker ikke er en tilstrekkelig grunn til å ansette dem. Du må være sikker på at personen vil gjøre en god jobb. Det er mange mennesker som gjør gode førsteinntrykk, men blir slapp når det gjelder jobb.
Metode 2 av 3: Gjennomføring av intervjuer
Trinn 1. Start med noen vanlige spørsmål
Etter å ha presentert deg selv og utvekslet hyggelighet, kan du stille generelle spørsmål om bekreftelse av informasjon i CV og følgebrev. Dette hjelper deg så vel som kandidaten med å gå inn i intervjuet før du går dypere med mer kompliserte spørsmål. Sørg for at kandidatens svar samsvarer med det du vet fra forskningen din.
- Spør hvor mange år kandidaten jobbet med det siste selskapet, og hvorfor han dro.
- Be kandidaten beskrive stillingen på forrige sted.
- Be kandidaten snakke om relevant erfaring for stillingen han søker på nå.
Trinn 2. Still atferdsspørsmål
Lær mer om hvordan kandidaten håndterer profesjonelle situasjoner ved å be ham eller henne komme med eksempler på situasjoner som viser noen av ferdighetene og holdningene du leter etter. Svaret på dette spørsmålet vil avsløre mye om hans arbeidsstil og evner. I tillegg har det vist seg atferdsspørsmål som fremkaller ærlige svar fra kandidater, fordi disse svarene er basert på konkret erfaring.
- Lag ferdighetsspesifikke spørsmål. For eksempel, "Fortell meg om en gang da du brukte kreativitet til å finne en løsning på et forvirrende markedsføringsproblem." Når du bare spør "Er du kreativ?" Du får sannsynligvis bare svar som gir deg informasjonen du trenger.
- Atferdsspørsmål kan også fortelle mye om en kandidats personlighet. Å be en kandidat om å fortelle deg når han eller hun stod overfor et etisk dilemma, kan for eksempel føre til interessante svar.
Trinn 3. Sett kandidaten i en vanskelig posisjon
Noen intervjuer liker å stille noen spørsmål som gjør kandidater ukomfortable, for å se hvordan de håndterer stress. Hvis en slik situasjon vil oppstå på jobben, vil du kanskje vite om kandidaten vil ha det vanskelig.
- "Hvorfor burde vi ansette deg?" er et klassisk anspent spørsmål. Men mange kandidater har forberedt svar på dette spørsmålet på forhånd, så det kan være lurt å stille et mer komplekst spørsmål ved å si noe sånt som: "Jeg ser at du ikke har erfaring med å skrive pressemeldinger. Hva får deg til å tro at du er den rette personen for et publikum forholdsstilling?"
- Å stille sonderende spørsmål om hvorfor han eller hun ikke lenger er i det forrige selskapet, gir også kandidaten sjansen til å skinne eller gi opp under litt press.
- Ubehagelige hypoteser som "Hva ville du gjort hvis du var vitne til en kollega som viste uetisk oppførsel?" ville også være nyttig.
Trinn 4. Gi kandidaten muligheten til å stille spørsmål
De fleste utarbeider en liste over smarte spørsmål for å stille intervjueren, så du bør være forberedt på å gi svar. Hvis kandidaten sier "jeg har ingen spørsmål", sier det i seg selv noe; Du kan stille spørsmål ved personens interesse for muligheten til å jobbe for din bedrift.
- Forbered spesifikke detaljer for å dele med kandidaten. Arbeidstid, fordeler, lønn, spesifikke oppgaver og annen informasjon som kan oppstå, så sørg for at du har svaret klart, selv om svaret er: "Vi snakker om det senere."
- Hvis kandidaten spør noe sånt som "Hva er sjansene mine?", Ikke gi ham et håpefullt svar med mindre du er 99% sikker på at du vil tilby ham jobben.
Trinn 5. Fortell kandidaten hva det neste trinnet er
La ham få vite at du vil være i kontakt i løpet av de neste dagene eller ukene, uavhengig av utfallet. Takk kandidaten for å komme til intervjuet, stå opp og håndhilse. Dette er et signal for ham om å forlate.
Metode 3 av 3: Bruke effektive strategier
Trinn 1. Sørg for at du gjennomfører et juridisk intervju
Det er i strid med loven å diskriminere søkere på grunn av rase, kjønn, religion, alder, fysisk funksjonshemming, graviditet, nasjonalitet og andre faktorer. Ikke still spørsmål som er rettet mot å finne ut informasjon på noen av disse områdene. Her er noen vanlige spørsmål intervjuer stiller, selv om de ikke burde være det:
- Du bør ikke spørre en kvinne om hun er gravid, eller om hun planlegger å ha en familie i løpet av de neste årene.
- Ikke spør om noen gikk i kirken eller vokste opp i hvilken religion.
- Ikke spør noens alder.
- Ikke spør om helseproblemene deres vil påvirke deres arbeidsevne.
Trinn 2. Ikke snakk for mye
Hvis du snakker om deg selv eller din bedrift hele tiden, får ikke kandidaten anledning til å snakke. Du kan synes det er et utmerket intervju, og så innser du at du ikke får ny informasjon. Still spørsmål og la kandidaten si mer i intervjuet.
Trinn 3. Bygg et forhold
Du vil få mer informasjon fra kandidaten hvis du er vennlig, varm og engasjerende. Å ta en stiv tilnærming vil føre til at noen slutter og svarer spørsmål. Oppmuntre til åpenhet og ærlighet gjennom kroppsspråket ditt. Smil, nikk og ikke rynk pannen når kandidaten stammer eller har problemer med å svare på spørsmål.
Trinn 4. Representere din bedrift godt
Husk at kandidaten har et valg om han eller hun vil godta jobben hvis den tilbys. Du kan oppdage at folk kvier seg for å ta jobber når selskapet i seg selv ikke er et flott sted å jobbe, eller når du fremstår som en ubehagelig leder. Vinnerkortene er ikke alle dine, så ikke skryt av kraften din under intervjuet.
Trinn 5. Ta notater og sjekk svarene
Registrer viktig informasjon under intervjuet, så du kan sjekke tilbake om nødvendig. Hvis kandidaten gir deg detaljer om et større prosjekt han eller hun jobbet med for et tidligere selskap, er det lurt å kontakte henviseren igjen for å kontrollere at informasjonen er korrekt.
