"Ledelse gjør mer enn å motivere andre."
Sikker! Du har endelig fått den etterlengtede kampanjen, og nå er du leder, kanskje for første gang i karrieren. Så hva nå? Hvis dette er din første rolle i ledelsen, kan du være litt nervøs. Følelsen er forståelig, vanlig og faktisk sikker på at den eksisterer. Denne rollen vil være veldig forskjellig fra din forrige jobb. Ledelse har helt andre regler og mål, og krever en rekke ferdigheter. Ofte forstår ikke folk som er nye i lederroller egentlig hva det vil si å være leder, og hvordan deres liv vil forandre seg (ja, ditt vil forandre seg). Dette er sant, spesielt hvis du ikke lenger mottar en timelønn, men en fast månedslønn. Vi dekker det senere.
Denne artikkelen vil presentere et sett med retningslinjer som du kan bruke for å forstå forvirrende overganger. Dette er ikke en instruksjon som skal utføres på daglig basis, det konseptet er ikke lenger der fordi nå er du lederen. Dette er imidlertid en oversikt som vil hjelpe deg gjennom prosessen med å sette mål og administrere ansatte. Så, trekk pusten dypt og la oss komme i gang!
Steg
Trinn 1. Vet hva som vil endre seg med din nye rolle som leder
En vesentlig forskjell er migrasjonen fra et konsept som kalles "individuelt bidrag". Ledere er ikke individuelle bidragsytere. Dette betyr at du er ansvarlig for andres arbeid. Suksessen din avhenger av teamets ytelse. Du har nå ansvaret for mye mer arbeid enn du kunne ha gjort på egen hånd (se avsnittet Advarsel). Du kan ikke fikse alle problemene. Du trenger ikke prøve, det er ikke jobben din lenger.
Trinn 2. Forbered deg på overgangen
Dette vil gjøre deg forvirret og frustrert, kanskje ikke umiddelbart, men ledere trekkes vanligvis i mange retninger. Det kan være en kleskode du må følge. Det er nye forskrifter som må overholdes (spesielt på HR -området).
- Finn en mentor: En mentor er ikke din direkte veileder, men en annen leder med mye erfaring. Be figuren om å hjelpe deg med overgangen. Dette er veldig viktig og blir ofte undervurdert. Den øverste ledelsen vil sette pris på deg. Beslutningen om å finne en mentor viser modenhet.
- Bli med i en nettverksgruppe: Det er mange nettverksgrupper, (en av dem er Toastmasters). Spør andre ledere og ledere om lokale klubber. Dra fordel av nettverksarrangementer i ditt område.
- Kontakt HR: Besøk HR -avdelingen og spør om det er noen HR- eller opplæringsbøker du kan bruke til å hjelpe. Les en bok om å være leder. Det er mange bøker om dette emnet. Les flere litteraturstykker på en gang ("The One Minute Manager" og "The Seven Habits of Highly Effective People" er ledelses må-leser).
- Hjelp personalet med å løse problemer: De ansatte du er underordnet for øyeblikket, kan ha vært dine kolleger, og det vil føre til misunnelse (kanskje til og med hat) og friksjon. Situasjonen er uunngåelig, men problemet kan reduseres hvis du holder kommunikasjonen åpen. Du må imidlertid huske at du nå er lederen, og selv om du ikke vil vise frem din nye status, kan du ikke la dine tidligere kolleger dra fordel av forholdet som eksisterer mellom deg og dem. Selv ansatte som ikke tidligere var kolleger, vil føle seg urolige hvis de får en ny leder. Snakk med personalet og del planene dine. Bygg relasjoner mellom ledere og ansatte tidlig. Selv om det virket litt vanskelig i begynnelsen, ikke sjenert, bare følg trinnene, vær deg selv, og ikke glem startposisjonen din i selskapet.
- Ikke forsøm familien: Ektemann/kone/ektefelle og barn, og venner trenger fortsatt den samme oppmerksomheten som før. Nå er tankene dine opptatt av mange ting fordi ledelse er en tøff overgang. Prioriter det som skal prioriteres. Hvis du hører noen si at du er litt fjern, vær oppmerksom. Ikke la karrieren ødelegge familieforhold (det er mange eksempler)
- Ikke forsøm helse: OK, denne lederrollen er morsom. Arbeidet er interessant, arbeidstiden er lengre, kanskje du også jobber hjemme, sover litt sent, våkner tidlig, kan fortsatt ta hensyn til familie og barn. Men får du nok søvn? Sikker?
Trinn 3. Identifiser mål
Hva er målet ditt egentlig? Har du et mål hver time, daglig eller ukentlig som teamet må oppfylle. Hva med de nye målene dine, som å sjekke produktiviteten? Skriv det hele ned og publiser det (se tips). Dette blir din huskeliste. Vær oppmerksom på at listen vil endre seg over tid, ikke et eksakt dokument. Noen ting er alltid det samme (f.eks. Servicenivå), men andre kan endres i henhold til strategien gitt av Executive Management. Gjennomgå listen jevnlig, med et kritisk blikk, og foreta endringer om nødvendig.
Trinn 4. Bli kjent med teamet ditt
Du må kjenne styrker og svakheter til hvert teammedlem. Tono jobber veldig fort, men savner noen ganger noen detaljer. Tini er veldig grundig, men har problemer med arbeidsvolumet som behandles. Budi har et spektakulært forhold til kunder, men kan ikke si "nei" til klienter, mens Wati har gode tekniske ferdigheter, men er ikke veldig god med mennesker. Du må vite alt så godt. Denne kunnskapen er nyttig for å balansere teamets produktivitet.
Trinn 5. Match oppgaver med personalet
Bruk informasjonen du samler fra trinnene ovenfor for å skaffe jobber som passer for hver enkelt. Dette er en ferdighetsbasert oppgave. Du må maksimere hver persons styrker og minimere oppgaver som retter seg mot deres svakheter. Hvis muligheten byr seg, kan du samle flere personer med komplementære ferdigheter. Tilordne for eksempel Tono og Tini til et prosjekt, eller be Budi og Wati om å konsultere hverandre i presentasjoner.
Trinn 6. Hold et møte med teammedlemmer
Regelmessige ansikt-til-ansikt-møter er svært viktige i ledelsen. Dette møtet har flere formål.
- Gi tilbakemelding på ytelse: Diskuter forrige ukes mål, inkludert hva som fungerte bra, hvilke områder som kan forbedres og hvordan vi kan forbedre dem. Det fortsetter deretter i trinnene nedenfor.
- Oversiktsmål for neste møte: Disse målene er mål som skal utføres og danner grunnlaget for neste ukes produksjonsgjennomgang.
- Vær oppmerksom på personalproblemer: I denne nye stillingen vil kontakten med personalet reduseres, og du bør være oppmerksom på det. Den eneste måten å finne ut om problemer som påvirker teamets ytelse (og også påvirker deres arbeid) er å lytte til personalet.
- Be om ideer: Personalet ditt vil føle seg involvert. Det er intet unntak for at motivasjonsfaktoren nummer én bak en ansattes beslutning om å slutte er dårlig ledelse, som ofte stammer fra å føle seg neglisjert. Du blir ikke bare bedømt på lagprestasjoner, men også ansattes omsetningshastighet.
- Motivasjon: Ifølge Peter Scholtes motiverer mennesker seg selv. De beste lederne finner alltid måter å motivere ansatte til å gjøre godt arbeid og føle seg stolte. Bruk denne økten til å finne ut hva de ansattes motivasjon er, og bruk denne informasjonen for å øke bidraget.
Trinn 7. Sørg for at du er lett å finne
Ikke isoler deg fra personalet. Noen ganger er arbeidsmengden bare for mye, så du har en tendens til å gå bort fra personalet for å få jobben gjort på egen hånd, spesielt med mye papirarbeid. Ikke gi inntrykk av at du ikke kan bli plaget. Hvis teammedlemmer ikke klarer å møte lederen, utvikler det seg et anarki -holdning. Situasjonen vil være veldig dårlig for deg. Selv om du leder personalet praktisk talt, må du fortsatt sørge for at de "føler" din tilstedeværelse. Hvis du har ansvaret for flere skift, må du besøke hvert skift regelmessig.
Trinn 8. Dokumentere teamaktiviteter
Din personlige prestasjonsanmeldelse vil fokusere sterkt på teamytelse. Så sørg for å holde oversikt over hvert problem og prestasjon. Dette vil være veldig viktig hvis det oppstår et betydelig problem. Problemer vil alltid være der, du og teamet ditt trenger bare å fokusere innsatsen din på å løse dem.
Trinn 9. Setter pris på ansattes ytelse
Belønninger er ikke alltid i form av penger. Premiepenger er morsomt, men det er ikke den viktigste jobbmotivatoren. En mer effektiv belønning er anerkjennelse. Hvis du har autoritet, kan du kanskje gi dem fri til prestasjonene (en ekstra fridag for fremragende arbeid). Belønninger er vanlige og oppnåelige, men vanskelige. Når du gir en gave, må du sørge for at den er kjent (gave offentlig, irettesett privat).
Trinn 10. Lær hvordan du veileder
Noen ganger må du forbedre personalets oppførsel. Så du må lære å gjøre det. Hvis du klarer det godt, får du ønsket resultat. Ellers vil situasjonen forverres. Du kan lære å gi veiledning mellom positive tilbakemeldinger.
Tips
-
Husk målene på toppnivå.
Du må være konsekvent. Utvikle tydelig kommunikasjon og sett deg entydige mål. Lytte. Gi tilbakemelding, spesielt positive. Fjern alle hindringer for teamets suksess.
-
Ros personalet.
Dette er et lite skritt som har mange fordeler. Å rose andres prestasjoner kan gjøre en stor forskjell. Ikke gi for mange meningsløse komplimenter, men vis de ansatte at de blir satt pris på.
-
Gi et eksempel.
Ledere må være et godt eksempel i alle aspekter av arbeidet. Vær et forbilde for kolleger ved å avgi positive vibber. Vis bekymring, forståelse og respekt, mens du holder oppgaven fokusert på teamarbeid og engasjement. Ledere og veiledere må kunne anvende de beste prinsippene på arbeidsplassen. Hvis denne nye posisjonen setter ditt personlige liv i søkelyset, må du forstå at hele livet ditt gjenspeiles i det du modellerer.
-
Kommunikasjon, kommunikasjon, kommunikasjon!
Personalet vil føle seg mer involvert hvis du forteller dem hva som skjer. Noen ganger ønsker alle å se det "store bildet"
-
Rettferdig, men fast.
Det er tider når du må vurdere disiplinære tiltak som fører til oppsigelse. Dette er veldig vanskelig, selv for erfarne ledere. Hvordan disiplinere ansatte er et tema i seg selv og utenfor denne artikkelen, men det er mange gode referanser til det. Det korte svaret er konsistens og dokumentasjon.
-
Forstå EAPs.
EAP står for Employee Assistance Program. AEP er veldig nyttig, og de fleste store selskaper har dette programmet. Hvis en av de ansatte har et personlig problem, kan du be ham eller henne om å se EAP -teamet (ikke prøver å være psykiater). Hvis du har et personlig problem (se avsnittet Advarsel), kan du også dra nytte av EAP.
-
Finn en mentor.
I tillegg til en mentor trenger du også en mentor (hvis det er en mulighet og midler). Mentorer er hjelpsomme, men de har vanligvis ikke alltid tid. Mentorer er utdannede fagfolk som ikke har noe på agendaen bortsett fra å hjelpe deg med å utvikle en autentisk ledelsesstil.
-
Publiser mål.
Sørg for at du publiserer målene og teammålene dine på et synlig sted. Teamet ditt bør se det hele tiden. Målet om "Øk servicenivået til 5% i løpet av de neste seks månedene" bør ikke være en hemmelighet. Del ut nye mål så snart de er satt.
-
Dra fordel av personalavdelingen.
Hvis det er en HR -avdeling, er de nå din nyeste og beste venn. Denne avdelingen er en ressurs som må utnyttes. De kan hjelpe deg med å belønne, disiplinere ansatte, holde deg unna juridiske problemer, og de liker virkelig ledere som er klar over det. De er på din side.
Advarsel
- Ikke irettesett hele avdelingen for feilene til én person. For eksempel, hvis bare Tini ofte er forsinket, ikke send advarsels -e -post til alle ansatte for å være i tide. Ring Tini for å diskutere saken privat.
- Aldri irettesett ansatte i offentligheten.
- Ikke prøv å gjøre personalarbeid. Det er et ordtak som sier: "Hvis du vil at noe skal gjøres riktig, gjør det selv." Glem den setningen. Få det ut av tankene dine. Du hører det aldri, uttrykket er meningsløst og er et kontraproduktivt konsept. Hvis du vil at noe skal gjøres riktig, tilordner du det til de riktige personene og motiverer dine ansatte. Hvis du blir for involvert, klarer du ikke å oppfylle ledelseskravene. Målet ditt er å administrere. Dette er et godt tidspunkt å delegere arbeidet.
- Ukentlig privat møte ikke ytelsesvurdering. Selv om du går gjennom forrige ukes aktivitet, er det ikke alt fokus er på. Disse ukentlige møtene er mindre formelle og åpne for diskusjon. Ikke vær for kontrollerende fordi dette også er et ansattemøte, ikke bare møtet ditt.
- Vær forberedt på overtid. Dette er faktum. Du får lønn som leder og forventes å gjøre alt som trengs for å få jobben gjort. Ledere har fordeler som vanlige ansatte ikke har, men de har også mer ansvar. Ikke kom sent, ikke kom hjem tidlig. Og noen ganger må du også jobbe med noe som de andre. Imidlertid ikke bli vant til det. Nå er du lederen. Du må jobbe som leder.
- Behold bedriftshemmeligheter. Du vil finne ut noen hemmeligheter. Det er vanligvis en tendens til å dele hemmeligheter som får deg til å virke viktigere. Hvis du blir oppmerksom på en permitteringsplan og lekker informasjonen uten autorisasjon, vær forberedt på å bli bosatt i permitteringslisten. Det er vanskelig, men ingen sa at det var enkelt å være leder.
- Overgangen til ledelse kan til tider være skummel. Det er ikke alltid slik, men vanligvis vil en ny manager oppleve mye stress før han føler seg komfortabel i stillingen. Snakk med noen. Hvis du har en mentor (se trinn 2), vil han eller hun hjelpe. Ikke hold noe tilbake. Vær oppmerksom på eventuelle uønskede atferdsendringer (sinne, mistanke, økt alkoholforbruk, etc.).
- Hold ansattes hemmeligheter (hvis mulig). Noen ganger er dette ikke mulig (i visse HR -spørsmål, for eksempel potensialet for vold på arbeidsplassen), men hvis en ansatt kommer for å fortelle deg om et problem, må du håndtere hemmeligheten med forsiktighet. Omdømmet ditt kan bli ødelagt på et sekund, og det vil oppstå juridiske problemer. Hvis noen sier "dette er en hemmelighet", må du sørge for at de vet at du som leder ikke har lov til å beholde visse hemmeligheter.
