Vurdering av ansattes ytelse spiller en viktig rolle for å utvikle eller forbedre forretningssuksess fordi dette har stor innvirkning på kontinuiteten i selskapets virksomhet. Det er forskjellige metoder for å evaluere ansattes ytelse, for eksempel individuelt eller i team basert på interne og eksterne aspekter. Hvis du leter etter den beste måten å vurdere ansattes ytelse, beskriver denne artikkelen noen av metodene som mange selskaper allerede bruker.
Steg
Metode 1 av 4: Vurdering av "360 Degree" -metoden
Trinn 1. Be om tilbakemelding fra underordnede
Sørg for at ansatte ikke legger navnene sine på tilbakemeldingsarket, slik at de kan gi informasjon som den er uten bekymringer. Denne metoden er nyttig for å evaluere ytelsen til overordnede som ansatte og ledere. For å få ærlig tilbakemelding om sjefens prestasjoner, spør hans eller hennes underordnede følgende spørsmål:
- "Er sjefen din i stand til å lede laget godt?"
- "Gi informasjon som viser at sjefen din har lykkes med å forbedre lederstilen."
- "Gi data som beviser at sjefen din har gode jobbytelser".
Trinn 2. Be ansatte om å vurdere seg selv
En effektiv måte å måle ansattes ytelse på er å be dem om å vurdere seg selv. Den aktuelle medarbeideren kjenner sine styrker og svakheter bedre enn noen andre. Det er mulig for ansatte å overvurdere seg selv. Derfor må denne metoden understøttes av et ytelsesevalueringssystem med en annen tilnærming. Følgende spørsmål hjelper ansatte med å vurdere deres arbeidsprestasjoner.
- "Beskriv den beste jobbytelsen du noen gang har hatt."
- "Beskriv trinnene du har tatt for å støtte arbeidstidseffektivitet".
- "Hva synes dine medarbeidere (inkludert overordnede og underordnede) om din arbeidsprestasjon?"
Trinn 3. Innhent tilbakemelding fra medarbeiderne til den ansatte du ønsker å vurdere
Tilbakemeldinger fra medarbeidere til ansatte kan brukes til å forbedre selskapets og de ansattes ytelse fordi de forstår ansvaret og kompetansen som kreves for å innta bestemte stillinger. Tilbakemeldinger fra kolleger er svært nyttige for ansatte som ønsker å kjenne sine styrker og svakheter.
- "Sammenlignet med andre ansatte med samme stilling, bestem verdien for kollegene dine i henhold til deres arbeidsprestasjoner".
- "Gi råd slik at han kan forbedre arbeidsytelsen".
- "Gi informasjon om den beste arbeidsprestasjonen han noen gang har vist".
Trinn 4. Be veilederen om en vurdering
En person som har en overlegen posisjon forstår godt plikter, ansvar og arbeidskvalitet for ansatte som er underordnet som grunnlag for å vurdere produktiviteten til det aktuelle arbeidet. Han er også den mest kompetente når det gjelder å avgjøre forfremmelse eller degradering av underordnede basert på kvaliteten og resultatene av deres arbeid. Still følgende spørsmål for å få ansattes evalueringsresultater fra veiledere:
- "Etter din mening, fungerer de ansatte tilfredsstillende?"
- "Hva er ditt forslag om å forbedre arbeidsytelsen hans?"
- "Hvorfor er han kvalifisert/ikke kvalifisert for promotering?"
Trinn 5. Kjenn begrensningene i "360 Degree" -metoden
Hvis du bruker denne metoden, er tilbakemeldingen som er oppnådd veldig subjektiv og har en tendens til å bli påvirket av forholdet mellom rater og den vurderte. Derfor må du ikke bare stole på denne metoden når du vurderer ansattes ytelse.
Metode 2 av 4: Gjennomføre en kvantitativ vurdering
Trinn 1. Bruk kvantitative metoder
Vurdering av ansattes prestasjoner på den måten som er beskrevet ovenfor pleier å være subjektiv. For å gjøre vurderingen mer objektiv, bruker du visse kriterier, for eksempel produktivitetsforhold, omsetningshastighet, kostnadsbudsjett og feilforhold. Hver avdeling må ha målbare kriterier slik at resultatene som oppnås kan sammenlignes med gjeldende standarder, avdelings-/divisjonsmål, forretningstrender og arbeidsmål for hver ansatt. Samle dataene systematisk, og avgjør deretter om selskapets strategier og mål er målestokkene for suksess.
- For eksempel overvåke hvor lang tid en kunde venter i kø for å kjøpe et produkt.
- Registrer antall produkter som er produsert eller rapporter utarbeidet av ansatte (som vurderes) på 1 time.
- Sørg for at du forklarer kriteriene for vurdering av ytelse og arbeidsmål for hver ansatt før evalueringsperioden begynner. Gjennomføre opplæring og sosialisering av systemene for evaluering av prestasjoner til alle ansatte.
Trinn 2. Sammenlign resultatene oppnådd med arbeidsplanen og kvantitative mål
Før evalueringsperioden begynner, må du først bestemme arbeidsplanen og målene som må oppnås for hver ansatt. Når resultatdataene er samlet inn, må du sammenligne dem med de kvantitative målene for å finne ut av prestasjonen. Hvis målet ikke oppnås, må ledelsen endre eller justere politikken som grunnlag for å sette nye mål for å forbedre selskapets organisasjon.
- For eksempel, hvis kundene i gjennomsnitt står i kø i 3 minutter for å bli servert, kan du prøve å redusere kundens ventetid.
- En av de mest utfordrende jobbene er å håndtere klager i kundeservice. Etter å ha registrert telefonsamtalenes tidsrom over en viss periode, kan ledelsen effektivisere utviklingen av kundeserviceprosedyrer ved å identifisere telefonsamtaler som har et lengre tidsrom.
- Øk mål ved å bruke kvantitative data i prosent. For eksempel, i løpet av det siste kvartalet, utgjorde selskapets nettoomsetning $ 500 000. Mål for en økning i nettoomsetningen på 1% for det kommende kvartalet.
Trinn 3. Bruk resultatene av vurderingen til å utvikle en arbeidsplan
Arbeidsfremgang må måles regelmessig og følges opp, spesielt når selskapets ytelse ikke er god. Periodiske vurderinger av arbeidsytelse er nødvendig for å sikre fremgang. I tillegg kan resultatene av vurderingen brukes til å bestemme effektiviteten til planene som er utarbeidet.
- Gjennomføre opplæringsprogrammer for dårlige ansatte.
- Hvis resultatene av vurderingen viser at den ansatte ikke gjør fremskritt, må du endre arbeidsplanen eller målet.
Metode 3 av 4: Sikre at arbeidskvaliteten oppnås
Trinn 1. Gjennomfør en evaluering for å vurdere kvaliteten på den ansattes arbeid
Resultatene av vurderingen av arbeidsprestasjoner gjenspeiler hver ansattes prestasjoner fra alle aspekter, fra arbeidsetikk til individuelle prestasjoner. Denne vurderingsmetoden kan brukes til å evaluere den årlige arbeidsprestasjonen til hver ansatt som helhet. Etter å ha gjennomgått evaluering, vil ansatte motta tilbakemeldinger for å forbedre kvaliteten på arbeidet og få takknemlighet for deres arbeidsprestasjoner.
- Hvor mange enheter ble produsert eller solgt av den ansatte (etter vurdering)?
- Hvor god er kvaliteten på arbeidet?
- Hvor mye arbeidstid bruker han til å produsere produkter eller foreta salgstransaksjoner?
Trinn 2. Utfør en omfattende vurdering
En omfattende evaluering er nyttig for å tilby alternative løsninger, spesielt for selskaper som opplever problemer. Imidlertid oppstår problemer vanligvis på grunn av ineffektivitet i arbeidsprosesser, utilstrekkelig opplæring eller dårlig virksomhetsstyring. Derfor må ledelsen gjennomgå prosedyrer grundig ved å samle innspill fra forskjellige parter, ta beslutninger, iverksette tiltak og ta retningslinjer for å løse komplekse eller kompliserte problemer.
Ansett profesjonelle konsulenter som en nøytral part for å objektivt vurdere selskapets daglige aktiviteter og ansattes ytelse
Trinn 3. Utfør stikkprøver for å kontrollere kvaliteten på arbeidet
Denne metoden har en positiv innvirkning fordi ansatte er klar over kontrollen, men ikke kjenner timeplanen. Dermed vil ansatte som er late eller hvis ytelse ikke er gode, bli avslørt. Gjennomfør følgende trinn for å holde ansatte motiverte.
- Utfør overraskende inspeksjoner for å kontrollere produktkvaliteten.
- Vurder tilfeldige telefonsamtaler.
- Sjekk selskapets driftsposter fra tid til annen.
Trinn 4. Innhent tilbakemelding fra kunder
Kundetilfredshet må være selskapets hovedoppgave og kan brukes som et av kriteriene for vurdering av ansattes ytelse. Spør kundene om de er fornøyd med selskapets produkter eller tjenester. Å be om tilbakemelding på selskapets ytelse fra eksterne parter er en sikker måte å samle evalueringsmateriell for å evaluere selskapets ytelse objektivt.
- Vær forsiktig med veldig nedslående tilbakemeldinger fra kunder. Flere bransjer og selskaper, spesielt motorvognvirksomheten, får ofte svært negative kommentarer fra kundene.
- Når du ber om tilbakemelding, standardiser ved å bruke et verktøy eller skjema med et bestemt format, slik at all informasjon kan brukes best mulig.
- Generelt er tilbakemeldinger fra kunder subjektive og avslører stort sett en dårlig opplevelse. Evaluer ytelsen til kundeservicen ved hjelp av objektive vurderingskriterier, for eksempel varighet av problemløsning, løsninger som tilbys og antall produkter som returneres av kunder.
Metode 4 av 4: Forbedring av tidsstyring
Trinn 1. Beregn tidsperioden for å fullføre en bestemt oppgave
En måte å måle effektiviteten av tidsstyring på er å beregne tidsperioden for hver ansattes oppgave. Sørg for at du bruker data som er tilgjengelig via systemet, for eksempel et oppmøtekort eller et dataprogram. For å oppnå nøyaktige evalueringsresultater er manuell datainnsamling, for eksempel ved å legge inn data i tabeller, upålitelig og ineffektiv.
- Det er flere programmer som fungerer for å overvåke datamaskinbrukernes aktivitet. På den måten kan du evaluere ansatte hvis arbeidsytelse ikke når målet for å finne ut hvorfor.
- Vær spesielt oppmerksom på ansatte hvis arbeidsresultater er langt under gjennomsnittet, slik at de er i stand til å nå arbeidsmålene som er bestemt.
Trinn 2. Gi tilbakemelding, men ikke for ofte
Tilbakemeldinger er veldig fordelaktige for ansatte, men daglig tilsyn for å forbedre moral er et tveegget sverd. I stedet for å bruke denne metoden som et middel for ledelsen for å overvåke ansattes ytelse og ansvar, anbefaler vi at du foretar ukentlige eller månedlige evalueringer. I tillegg kan du øke motivasjonen for ansatte ved å gi bonuser og holde hver ansattes verdier konfidensielle, i stedet for å ydmyke ham eller henne.
Trinn 3. Sørg for at arbeidsmoren brukes riktig
En metode for å vurdere arbeidsytelse er å undersøke registreringer av brudd på selskapets forskrifter. For å gjøre det, gjør du følgende trinn:
- Sjekk dataene for sen ankomst til jobb. Ansatte som ofte kommer for sent til kontoret reduserer arbeidstiden som er deres ansvar. Dette har også en dårlig innvirkning på kolleger fordi det gjør arbeidsatmosfæren ubehagelig.
- Vær oppmerksom på ryddigheten i de ansattes klær. Uformelt kledd mens du er på kontoret kan gjenspeile de samme forholdene på jobben.
- Forklar reglene for bruk av kontorinventar. Sørg for at hver ansatt forstår reglene for bruk av kontorinventar, for eksempel biler, telefoner eller datamaskiner. Ansatte som misbruker kontorinventar, bruker ikke arbeidstid med omhu.
